Uzaktan Çalışma (Tele Çalışma) – 2024
ÇALIŞMA HAYATI AÇISINDAN ESNEKLİK KAVRAMI
Esneklik Kavramı
Zaman içerisinde ortaya çıkan ekonomik, sosyal değişikliklerin etkisiyle ve özellikle bilgi çağına geçilmesi ve internete erişimin yaygınlaşmasıyla geleneksel çalışma modellerinde çeşitli değişiklikler meydana gelmiştir. Bu doğrultuda, özellikle de bütün dünyada etkilerini gösteren COVID-19 pandemisi sürecinde çalışma hayatında esneklik kavramı ve bunun etkisiyle gelişen atipik çalışma yöntemleri önem kazanmıştır.
İş hukukunda esneklik ihtiyacı; işletmenin rekabet gücünü koruma ve arttırma gereğiyle, teknolojik gelişmelerin etkisiyle ve işçiyi zamanını kullanmada söz sahibi kılma gibi çeşitli amaçlarla ortaya çıkmıştır. [1]
Esneklik, standart iş süreleri düzenlemelerinin karşıtı olarak esnek iş süreleri, iş yerinde kabul edilen çerçeve çalışma süresi kapsamında kalarak çalışma süresinin gerek uzunluğu ve gerek düzenlemesi yönünden işveren ve/veya işçilere serbest bir hareket alanı olarak adlandırılmıştır.[2]
Ayrıca esneklik, işletmenin kendi iç çevresini (özellikle kapasitesini) ve dış çevresini (özellikle ekonomik, sosyal, kültürel, hukuki boyutlarını) dikkate alması, iç ve dış çevresini baz alarak sunduğu istihdam koşullarında birtakım uyarlamalar yapması şeklinde de tanımlanmıştır.[3]
Esneklik kavramı, atipik istihdam olarak da nitelendirilmekte olup günümüzde teknolojinin getirdiği imkanlar sayesinde fiziksel mesafelerin ortadan kalkmasının getirdiği imkanlardan iş ilişkisindeki tarafların faydalanabilmesini sağlamaktadır.
Esnek Çalışmanın Etkileri
Çalışma hayatında esneklik, günümüz koşullarında iş yaşamı açısından ihtiyaç duyulan bir kavramdır. Ancak, esnek çalışma modellerinin geleneksel çalışma yöntemlerinden birtakım farklılıklar taşıması, esnek çalışma şartlarının işçiler ve işverenler açısından çeşitli avantajlar ve dezavantajlar doğurmasına sebep olmaktadır.
İşçiler Üzerindeki Etkileri
Esnek çalışma, işçiye iş hayatını ve çalışma düzenini, özel hayatına göre düzenleme konusunda fırsat tanımaktadır. Bu durum, işçilere özgürlük sağlamanın yanı sıra işçinin özel hayatının kalitesinin artmasına katkı sağlar.
Esnek çalışmayla işçiler, günlük hayatta çok zaman kaybına sebep olan trafik sıkışıklığından daha ez etkilenir, aileleri ile daha çok zaman geçirebilir, iş ve sosyal yaşam dengelerini daha sağlıklı kurabilir ve iş yerindeki dikkat dağıtıcı etkilere daha az maruz kalırlar.
Bu olumlu etkilerin yanı sıra, işçiler açısından esnek çalışma uygulamalarında fazla mesai ücreti ödenmemesi, kısa süreli ücretli izinlerin kalkması, sosyal yardımlardan gereği gibi faydalanamama gibi sorunlar yaşanabilmekte, işçiler sosyalleşme açısından zorluklar yaşayabilmektedir.
İşverenler Üzerindeki Etkileri
Esnek çalışmada, işçiler çalışma sürelerini daha verimli oldukları zaman dilimine göre ayarlayabildikleri için bu durum işverenin işletmesine maddi açıdan katkı sağlamaktadır.
Ayrıca, işçinin işe geç kalması, hastalık izni alması gibi durumların azalması da işveren için olumlu durumlardır. Bunun yanında, çoğunlukla esnek çalışma uygulamalarına göre hazırlanacak çalışma düzeneği işveren açısından daha az maliyetli olmakta, işveren genel giderlerde tasarruf sağlamaktadır.
Ancak, işverenin işçiyi gözetim olanağından daha az fayda sağlayabilmesi, esnek çalışma uygulamalarına geçişte sağlanması gereken altyapının gerektirdiği masraflar, işçiye ödenmesi gereken yan giderler gibi durumlar da işveren açısından çeşitli dezavantajlar taşımaktadır.
UZAKTAN ÇALIŞMA (TELE ÇALIŞMA) KAVRAMI VE ÖZELLİKLERİ
Tanım
Öğretide uzaktan çalışma (remote work); uzak çalışma, uzakta çalışma, evde çalışma, siber çalışma, sanal iş yeri gibi isimlerle anılmaktadır.
Uzaktan çalışma; İş Kanunu m.14/4’te ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.4/1-c’de; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi olarak tanımlanmıştır.
Uzaktan çalışma, tipik çalışmadan farklı özellikler barındıran esnek bir çalışma türüdür. Bu çalışma biçiminin iş yeri dışında oluşması nedeniyle klasik işçi işveren ilişkisindeki hak ve yükümlülükler devam etmekle birlikte tarafların yükümlülüklerinin uzaktan çalışmanın oluşturduğu yeni koşulları dikkate almayı gerektirdiği bir çalışma biçimidir. [4]
Günümüzün gelişen teknolojik imkanları sayesinde uzaktan çalışmanın; yapılan işin türüne, çalışma yöntemine, işin yapıldığı mekâna, iletişim şekline göre çeşitli şekillerde yapılması mümkündür.
Öğretide uzaktan çalışma kavramının, evde çalışma ve tele çalışma kavramlarının üst kavramı şeklinde anlaşılmaya daha elverişli olduğu belirtilmekte ve uzaktan çalışmanın temel olarak iki alt türünü evde çalışma ve tele çalışma oluşturmaktadır.
Yazımızda, iş hukuku kapsamında evde hizmet sözleşmesi değerlendirilmiştir.
Hak kaybı yaşamamınız adına mutlaka uzman bir Ankara Avukat‘ın görüşünün alınması önemlidir.
Evde Çalışma
Evde çalışma işçinin iş görme edimini kendi seçtiği bir mekânda genellikle kendi evinde tek başına ya da aile üyeleri ile birlikte işverence doğrudan bir denetim olmaksızın ifasıdır.[5]
Evde hizmet sözleşmeleri TBK m.461’de tanımlanmıştır. Buna göre; evde hizmet sözleşmeleri, işverenin verdiği işi, işçinin kendi evinde veya belirleyeceği başka bir yerde, bizzat veya aile bireyleriyle birlikte bir ücret karşılığında görmeyi üstlendiği sözleşmelerdir.
Ancak, evde çalışmaların TBK’da düzenlenmiş olması, evde çalışmalara İş Kanunu hükümlerinin uygulanması yönünde bir engel oluşturmamaktadır.
Evde hizmet sözleşmesine ilişkin yazımıza https://alkanyildiz.av.tr/evde-hizmet-sozlesmesi-tbk-461/ linkinden erilebilirsiniz!
Tele Çalışma
“Tele” kelimesi, Yunanca’da “uzak” anlamına gelmekte olup iş hukuku bağlamında çalışmanın iş yeri dışında bir mekânda yapılmasını ifade etmektedir. Tele çalışma, bir esnek çalışma biçimidir.
ILO, tele çalışmanın tanımını, “işin, kısmen ya da tamamen geleneksel iş yerinden değişik bir mekânda, kişisel elektronik aygıtların (bilgisayar, tablet ve telefon vb.) kullanımı ile icra edildiği çalışma” şeklinde yapmıştır.
Tele çalışmayı gerçekleştiren tele çalışan ise işverene iş sözleşmesi kapsamında bağlı, iş görme edimini teknolojik araçlar vasıtasıyla ve iş yeri dışında bir ortamda ifa eden kişidir. İşçinin tele çalışan olarak değerlendirilebilmesi için çalışma süresinin en az yarısını bu şartlar altında geçirmesi gerekir.[6]
Yapılan çalışmanın tele çalışma olarak nitelendirilebilmesi için, işin, bilgi ve iletişim teknolojilerini kullanmak suretiyle ifa edilmesi gerekmektedir. Tele çalışmada; iş, işletme merkezi dışında genellikle evde yapılmakta ve haberleşme ağı ile işletmeyle bağlantı sağlanmaktadır. Bu çalışma türünde, işçinin iş yerine bağımlılığı ve işverenin denetimi geleneksel çalışma yöntemine göre daha azdır.
Uzaktan Çalışmanın Tarihçesi
Uzaktan çalışma kavramı her ne kadar son yıllarda, özellikle de COVID-19 pandemisi sürecinde popülerlik kazansa da tarihi çok eskilere dayanmaktadır.
Evde çalışma kavramı, 14. ve 15. yüzyıllarda ortaya çıkmış 14. ve 18. yüzyılın ikinci yarısında buhar makinasının keşfedilmesiyle başlayan sanayi devrimi sonrası fabrika modelini esas alan geleneksel istihdam modeli ile birlikte varlığını sürdürmüştür. [7]
Birinci dünya savaşının ardından evde çalışma uygulamalarında azalma başlamış ve ikinci dünya savaşıyla da bu durum devam etmiştir. 1980’li yıllarda küresel ekonominin gelişmesi ile birlikte uzak doğuda ucuz iş gücü temini kapsamında ev hanımlarının emeklerinden bu şekilde faydalanmasında artış yaşanmıştır. [8]
Ülkemizde de evde çalışma modelinin tarihi 1600’lü yıllarda Ankara’da tüccarların hammaddeyi köylü ve şehirli üreticiye vermesi ve ücret karşılığında evlerde kumaş dokutturması ile Osmanlı Devleti’ne dek uzanır. Ayrıca 1980’li yıllarda evde çalışma biçiminin dönemin hükümeti ve medya aracılığıyla yaygınlaştırılmaya çalışıldığı görülmektedir.
Bunların ardından, 21. yüzyılda bilgi ve iletişim teknolojisinde yaşanan gelişmelerin etkisiyle uzaktan çalışma en yaygın çalışma biçimlerinden biri haline gelmiştir. Özellikle internetin gelişmesi, bilgisayarların rahatlıkla taşınabilir hale gelmesi, veri aktarımının kolaylaşması, mobil iletişimin yaygınlaşması, sosyal medyanın iş hayatında önem kazanması, çalışma hayatının küreselleşmesi gibi unsurlar da uzaktan çalışmanın önem kazanmasında etkili olmuştur.
Uzaktan çalışma özellikle pandemi sürecinde işletmelerin faaliyetlerine devam edebilmesine olanak vermiştir, pek çok özel kurum ve kamu kurumu uzaktan çalışma yöntemine geçmiştir.
Uzaktan Çalışmanın Unsurları
Öğretide ve mevzuatta, uzaktan çalışmaya ilişkin bazı kıstaslar belirlenmiştir.
Bağımlılık Unsuru
Bağımlılık, bir iş ilişkisinin esaslı unsurudur.
Bağımlılığın iş akdinin belirleyici unsuru olduğu bir Anayasa Mahkemesi kararında da dile getirilmiştir.
Bu karara göre: “Hizmet akdi üç unsuru kapsar. 1. İş unsuru 2. Ücret unsuru 3. Bağlılık unsuru. Bu akdi iş görmeye ilişkin diğer akitlerden ayıran bu bağlılık unsurudur. Hizmet akdinde işçi az veya çok işverene bağlıdır. Yani o çalışmasını işverenin gözetimi ve denetimi altında yapar.” [9]
Uzaktan çalışma yönteminde bağımlılık, geleneksel iş yerinde çalışan bir işçiye göre daha zayıf olsa da bu çalışma türünde de bağımlılık unsuru mevcuttur. Uzaktan çalışma modelinde teknolojik olanaklar sayesinde, işçiler işveren ile aynı fiziksel ortamı paylaşmasalar da işverenden talimat alırlar ve onun iş organizasyonuna dahil olurlar.
Yargıtay; uzaktan çalışma gibi atipik iş sözleşmelerinde, bağımlılık, talimat verme ve yönetim hakkı unsurunun zayıfladığını kabul etmektedir. İşçi niteliğinin belirlenmesinde, çalışan kişinin işverene ait bir organizasyon kapsamında iş görme edimini yerine getirip getirmediğinin tespit edilmesinin önem taşıdığı belirtilmektedir.
Süreklilik Unsuru
İş sözleşmesi, ani edimle yani bir defaya mahsus değişimle sona ermeyen, zaman içinde süreklilik arz eden bir borç ilişkisidir. [10]
Uzaktan çalışma ilişkisinde işçi işverenin fiili iş yerinde bulunmamakla birlikte iş organizasyonu içinde yapması gereken ve süreklilik arz eden iş görme borcunu belirtilen çalışma süresi içinde yerine getirmeyi üstlenmekte, bu şekilde tipik iş sözleşmelerindeki süreklilik arz eden iş görme borcunun yerine gelmesini sağlamakla birlikte bu sürekliliği somutlaştıran çalışma sürelerinin oluşmasını temin etmektedir. [11]
Çalışmanın Ücret Karşılığı Yapılması
İş Kanunu m.8/1’de öngörüldüğü üzere ve hukukunun genel ilkelerinin de bir gereği olarak çalışma ücret karşılığında yapılmaktadır. Ücretsiz yapılan bir çalışma, iş sözleşmesi olarak nitelendirilememektedir.
Bu durum, uzaktan çalışmaya yönelik iş sözleşmeleri açısından da geçerlidir.
Mesafe Unsuru
Mesafe unsuru, uzaktan çalışmanın diğer çalışma biçimlerinden ayrıldığı en fark yaratan unsurdur.
Uzaktan çalışma modelinde, işin, sınırları belirli olan ve klasik iş yeri olarak nitelendirilen coğrafi alan dışında ifa ediliyor oluşu bu çalışma biçiminin en önemli ve ayırt edici unsurunu teşkil etmektedir.[12]
ILO’ya göre, klasik anlamda iş yeri; işin niteliğine göre normal şartlarda ifa edilmesinin beklendiği yerdir.
Örnek olarak, belediye şoförlerinin ya da belediye temizlik işçilerinin halka açık alanlarda çalışıyor olması işin niteliği gereği yapılmasının beklendiği yerler olup bu durumda uzaktan çalışma söz konusu değildir. Mesafe unsurunun söz konusu olabilmesi için, işin niteliği gereği yapılmasının beklendiği yerde yapılmaması, başka bir yerde yapılması gerekmektedir.
Mesafe unsuru, öğretide işverenin, edimin yerine getirilmesini gözetleme ve denetleme imkânından fiziksel olarak yoksun bırakılması şeklinde de ifade edilmektedir.
Yazılılık Unsuru
İş sözleşmelerinin aslen şekil serbestisine tabi olmasının aksine, İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4. fıkrasında uzaktan çalışma sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması gerektiği düzenlenmiştir.
Kanun koyucu bu düzenlemeyle, geleneksel iş ilişkilerin aksine atipik özellikler barındıran uzaktan çalışma sözleşmelerinde muğlak alanlar bırakılmasını ve işçiler açısından aleyhe sonuçlar ortaya çıkmasını engellemeye çalışmıştır.
Kanun metinde belirtilen yazılılık unsurunun, geçerlilik mi yoksa ispat şartı mı taşıdığı öğretide tartışmalı olsa da Yargıtay’a göre yazılılık unsuru bir ispat şartıdır. [13] Şekle ilişkin hükmü geçerlilik şartı olarak kabul ederek, sözleşmeyi ileriye yönelik de olsa hükümsüz saymak, iş sözleşmesinin ayakta tutulması hedefine aykırı olacak ve işçiyi koruma ilkesi ile de bağdaşmayacaktır.[14]
Ekipmanların İşveren Tarafından Sağlanması
İş Kanunu’nun 14. maddesinin 5. fıkrasında, uzaktan çalışma sözleşmesi yapılırken ekipmanların işveren tarafından sağlanacağı belirtilmiştir.
Ancak, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 7. maddesinde “Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır.” hükmüne yer verilerek bu durumun aksinin de kararlaştırılabileceği belirtilmiştir.
Öğretide, işçi tarafından sağlanan malzeme ve iş araçlarının yüksek maliyetli olabilmesi olasılığı karşısında, söz konusu harcama ve giderlerin işçiye yüklendiği sözleşme hükümlerine hakkaniyet kuralları gereği geçerlilik tanınmaması gerektiği görüşü savunulmaktadır.
Yönetmelikteki düzenlemenin temin ile sınırlı olup temin edilen aracın bedelinin yine işverene ait olarak kabul edilmesi gerekliliği işçinin mağduriyet yaşamaması adına önemlidir.
Yapılacak İşin Tanımlanmış Olması
Yapılacak işin tanımlanmış olması gereği, İş Kanunu’nun 14. maddesinin 5. fıkrasında belirtilmiştir.
Uzaktan çalışmada işçi, genel iş ilişkilerinden farklı olarak işverenin iş yerinde çalışmamaktadır. Bu durum, işçinin çalışma saatleriyle özel hayatının iç içe geçebilmesine, yapması gerekenden başka işlerin de kendisine yükletilebilmesi gibi olumsuz durumlara neden olabilmektedir.
Bu düzenlemeyle, çalışanın işverene karşı vereceği hizmetin nelerden ibaret olduğu belirlenerek iş görme edimini üstlenen uzaktan çalışanın, işinin kapsamı yönünden ispat kolaylığı getirilmiştir.
İşverenle İşçinin İletişiminin Sözleşmeyle Belirlenmiş Olması
Diğer iş ilişkilerinden farklı olarak, uzaktan çalışma için İş Kanunu’nun 14. maddesinin 5. fıkrasında işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler getirilmesi zorunlu tutulmuştur.
Uzaktan çalışmada, işçiyle işveren arasındaki ilişki teknolojik iletişim araçları aracılığıyla kurulmakta ve işçinin iş yerinde çalışmıyor olması sebebiyle işverenin talimat verme imkânı kısıtlanmaktadır.
İşbu düzenlemeyle, işçinin işverenin iş organizasyonu içinde yer alabilmesi için gerekli iletişim yöntemlerinin sözleşmeyle belirlenmesi zorunlu tutulmuş olup hem işçi hem de işveren korunmaya çalışılmıştır.
Uzaktan Çalışma Türleri
Uzaktan çalışma türleri, işçilerin iş görme edimlerini iş yerinden farklı ve kendi seçtikleri başka yerde yerine getirdikleri çalışma türleridir.
Evde Çalışma Türleri
Geleneksel Evde Çalışma
Geleneksel evde çalışma, tarihsel olarak en eski atipik ve uzaktan çalışma biçimidir.
Bu çalışma yöntemi, el emeği ve işçiliği gerektiren, özellikle tekstil ve konfeksiyon sektöründe, takı yapımında, örgü üretiminde, halı yapımında, deri endüstrisi gibi alanlarda kullanılmaktadır.[15]
Geleneksel evde çalışma, özellikle aileler tarafından kendi ihtiyaçlarını karşılama ve gelir elde etme amaçlı tercih edilmektedir.
Evde Tele Çalışma
Çalışanın, işini evde bilgi teknolojilerini kullanarak yerine getirmesine evde tele çalışma ismi verilmektedir.
Evde tele çalışmada, geleneksel evde çalışma yöntemine göre fikri emeğin daha yoğun kullanıldığı işler yapılmaktadır. Özellikle; yazılımcılar, bilgisayar programcıları, çevirmenler, satış elemanları, bankacılar, çağrı merkezi çalışanları gibi meslek grupları bu çalışma türünü yoğun olarak kullanmaktadır.
Tele Çalışma Türleri
Tele çalışma; işin yapıldığı yere, çalışanın iş yeri ile bağlantısına ve işin niteliğine göre farklı sınıflandırmalara tabi tutulmaktadır.
İşin Yapıldığı Yere Göre
Evde Tele Çalışma
Evde tele çalışma, evde çalışma türleri başlığı altında açıklanmıştır.
Tele Merkez Esaslı Çalışma
Tele merkezler, işverenlerin işlerini kolaylaştırmak ve işgücünden en az maliyetle yararlanabilmek için bilgisayar ve iletişim olanakları ile donatılmış, genellikle çalışanların yerleşim yerlerine yakın yerlerde kurulan iş yerleridir.[16]
Bu şekilde, çalışanlar iş yerine gidip gelme zamanından tasarruf sağlamakta, sosyalleşme imkânı bulmakta ve evin giderlerinde artış yaşama riskinden etkilenmemektedir.
Gezici Tele Çalışma
Gezici tele çalışma, işin teknolojinin sağladığı imkanlar sayesinde çalışanın gittiği her yerden ifa edilebilme halidir.
UYAP sayesinde avukatların bilgisayarlarının yanlarında olduğu her yerde çalışabilmesi bu çalışma türüne örnek olarak gösterilebilir.
Dönüşümlü (Esnek) Tele Çalışma
Dönüşümlü tele çalışmada, çalışma yalnızca evden, tele merkezlerden ya da gezici olarak yapılmamaktadır. Bu çalışma türlerinin bazılarının ya da hepsinin bir arada yapılmasına dönüşümlü tele çalışma ismi verilmektedir.
Çalışanın İş Yeri ile Bağlantısına Göre
Çevrimiçi (Online) Tele Çalışma
Çalışanın, internet aracılığıyla iş yeri ile sürekli bağlantıda kalması ve bu şekilde çalışmasına çevrimiçi tele çalışma denmektedir. Bu çalışma türünde işverenin işçiyi doğrudan denetim olanağı daha fazladır.
Çevrimdışı (Offline) Tele Çalışma
Çevrimdışı tele çalışmada, çalışan işini iş yeri ile her an internet üzerinden bağlantı kurmadan ifa etmektedir.
Yapılan İşin Niteliğine Göre
Ürün Sunumu Esaslı Tele Çalışma
Satış ve pazarlama personellerinin ifa ettiği, ürün sunma esaslı çalışma türüdür.
Hizmet Sunumu Esaslı Tele Çalışma
Bu çalışma türünde çalışanlar ürün değil hizmet sunarlar. Teknik servis personellerinin ya da evde sağlık hizmeti sunan sağlık görevlerinin çalışması bu türe girmektedir.
Uzaktan Çalışmanın Yararları ve Sakıncaları
Her çalışma yönteminin olduğu gibi, uzaktan çalışmanın da çeşitli yararları ve sakıncaları bulunmaktadır.
İşçiler Açısından
Esnek çalışmanın fayda ve zararları başlığında da açıklandığı üzere, uzaktan çalışma biçimi ile çalışanlar aileleri ile daha çok zaman geçirebilmekte, iş ve sosyal yaşam dengelerini daha sağlıklı kurabilmekte, trafikte vakit kaybetmemekte, iş yerindeki dikkat dağıtıcı ve mobbing gibi etkilere maruz kalmamaktadırlar.
Uzaktan çalışmanın bir başka faydası da kadınların, engellilerin ve kırsal alanlarda yaşayanların bu çalışma biçimi ile çalışma hayatına kazandırılabilmesidir.
Bu avantajların yanı sıra, ev ortamında çalışan kişiler sosyalleşemedikleri için çeşitli sosyal sorunlar ve obezite gibi çeşitli fiziksel sağlık sorunları yaşayabilmektedir.
Bir başka sorun ise, uzaktan çalışmanın bir iş hukukundan kaçış aracı olarak kullanılabilmesi tehlikesidir. Yapılan araştırmalarda, uzaktan çalışanların yer bakımından iş yeri dışında kalmaları sebebiyle, işletmelerin çalışma ilişkisini iş hukukunun kapsamı dışında tutma eğilimlerinde bulundukları tespit edilmiştir.
Ayrıca uzaktan çalışmada, çalışma saatlerinin sınırları genellikle tam çizilmediği için çalışanın iş için ayırdığı zaman artmakta, uzaktan çalışanlar iş yerinde çalışanlardan daha uzun vakitler çalışmak zorunda kalmakta ve teknolojik imkânların etkisiyle de işçi işveren tarafından sürekli ulaşılabilir hale gelmektedir.
İşçinin, sürekli işveren tarafından ulaşılabilir pozisyonda olması, işçinin dinlenme süresinin ihlal edilmesi ve özel yaşam dengesinin bozulması anlamına gelir. Bu noktada karşımıza işçinin ulaşılamama hakkı çıkar.
Ulaşılamama hakkı, iş ilişkisi içerisinde herhangi bir olumsuz sonuçla karşılaşmadan teknolojik cihazlardan ve iş ile alakalı iletişimi mümkün kılan her türlü araçtan bağlantıyı kesme ve iş nedeniyle rahatsız edilmeme hakkıdır. Farklı bir anlatımla ulaşılamama hakkı veya bağlantıyı kesme hakkı, işçinin çalışma hayatı ve özel yaşamı arasında bir sınır çizerek iş-yaşam dengesini sağlamayı amaçlar. [17]
Öğretide çalışma saatleri dışında ulaşılamama hakkının bulunduğu, özellikle dinlenme süreleri içerisinde bu hakkın işverence temin edilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin ulaşılamama hakkı, özellikle pandemi sürecinde uzaktan çalışmanın çok yaygın hale gelmesiyle gündeme gelmiş olsa da, hukukumuzda henüz bu hakka ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır.
İşveren Açısından
Uzaktan çalışmanın işverenler açısından sağladığı faydalarına bakacak olursak, uzaktan çalışma ile işverenler genel giderlerde tasarruf sağlamaktadır.
İşçiler dünyanın her yerinden çalışabileceği için, işverenin çok geniş bir işçi havuzundan seçim yapabilmesi mümkün hale gelmekte, ucuz iş gücünden faydalanma olanağı artmaktadır. Ayrıca uzaktan çalışma sayesinde, işçinin işe geç gelmesi, devamsızlık yapması gibi sorunlar da çoğunlukla ortadan kalkmaktadır.
Uzaktan çalışmanın getirdiği sakıncalara ise, işverenin uzaktan çalışma yapan çalışanları doğrudan gözetim olanağından yoksun kalması, çalışanların sağlık ve güvenliklerin korunmasındaki zorluklar, uzaktan çalışmaya geçişte sağlanması gereken altyapının gerektirdiği masraflar, uzaktan çalışma ile ortaya çıkan şirkete ait verilerin korunması ve güvenliğinin sağlanmasındaki güçlükler örnek olarak gösterilebilir.
Kamu Açısından
Kamu bakımından sağlanan faydalar, trafik sorunlarının azalması, ulaşım için harcanan enerji kaynaklarında tasarruf sağlanması örnek olarak gösterilebilir. Ayrıca uzaktan çalışma ile özellikle evde sorumlulukları çok olan kadınların ve engellilerin istihdamında fırsatların yaratılması gündeme gelmekte ve bu durum devlete yarar sağlamaktadır.
UZAKTAN ÇALIŞMANIN HUKUKİ BOYUTU
Sözleşmenin Şekli ve İçeriği
Uzaktan çalışma gibi kendine özgü nitelikleri haiz atipik iş ilişkilerinde, çalışma koşullarının yazılı olarak düzenlenmesi ve işçilerin uygulanacak çalışma koşulları hakkında bilgilendirilmesi önemlidir.
Bu yolla işveren ile uzaktan çalışan arasındaki çalışma ilişkisinin belirsiz unsurları açıklığa kavuşturulmuş olacak ve ilişki daha şeffaf bir boyut kazanacaktır.[18]
İş Kanunu m.14/5’e göre; sözleşmede, “işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler” yer almalıdır.
Yukarıda da bahsedildiği üzere, uzaktan çalışma gibi atipik çalışma biçimleri için getirilen iş sözleşmesinin yazılı yapılması ve çeşitli hususların sözleşmede yer almasına ilişkin şartlar, iş ilişkisinde şeffaflığın sağlanması içindir. Uzaktan çalışmaya ilişkin sözleşmelerde, iş mevzuatının emredici kurallarına aykırı olmamak kaydıyla genel ve özel çalışma koşulları belirlenebilir.
Uzaktan Çalışma Yapılamayacak İşler
Hukukumuzda kural olarak bütün işler niteliğine uygun olması halinde uzaktan çalışma ile ifa edilebilmektedir. Ancak bu duruma istisna olarak uzaktan çalışmanın, çeşitli kamusal gerekçelerle yasaklandığı bazı işler vardır.
Bu durum, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 13. maddesinde düzenlenmiştir.
İlgili madde uyarınca, tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.
Ayrıca, kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenir.
Bu nitelikte işlerde sağlık ve güvenliğin sağlanmasına ilişkin önlemlerin alınması ve takibi işverenin denetim gücünün zayıfladığı uzaktan çalışmanın yapıldığı iş yeri dışındaki yerlerde bir hayli zor olacağından, sözü edilen işlerde uzaktan çalışma yapılması mutlak şekilde yasaklanmıştır.[19]
Uzaktan Çalışmada Tarafların Hak ve Borçları
Eşit Davranma Borcu
İş Kanunu’nun 14. maddesinin 6. fıkrasında, uzaktan çalışmada işçilerin, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı hüküm altına alınmıştır.
Kanun metninde geçen emsal işçi kavramı, uzaktan çalışma konusu işi ya da benzerini işverenin geleneksel iş yerinde yapan ve tipik iş sözleşmesine göre çalışan işçidir.
ILO’nun Evde Çalışma Hakkındaki 177 numaralı Sözleşmesi’nin 4.maddesinde de evde çalışma biçimi bakımından işverenin özellikle eşit davranma yükümlülüğü hüküm altına alınmıştır.
Özellikle, evde çalışanların kendi seçtikleri kuruluşları kurma veya kuruluşlara dâhil olma hakkı ile söz konusu kuruluşların faaliyetlerine katılma hakkı, istihdam ve meslekte ayrımcılığa karşı korunmaları, iş sağlığı ve güvenliği alanında korunmaları, çalışma ücretleri, zorunlu sosyal güvenlik korumaları, eğitime erişim hakları, çalışmaya ya da işe kabul edilmek için asgari yaş sınırı ve analığın korunması hüküm altına alınmıştır.
Öte yandan, uzaktan çalışma biçimine özgü nitelikler dikkate alınmak suretiyle uzaktan çalışanlara işverenin geleneksel iş yerinde çalışan emsal işçilerden farklı muamele edilmesi her zaman eşitlik ilkesinin ihlal edildiği anlamına gelmeyecektir.[20]
Örneğin, iş yerine gidiş geliş için işverenin iş yerinde çalışanlara ulaşım hizmeti sağlaması ancak uzaktan çalışanlar fiilen işe gidip gelmedikleri için bu uygulamalardan yararlandırılmaması işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiği anlamına gelmez. Ancak, işverenin iş yerinde çalışan işçilerine yemek ücreti vermesi durumunda, uzaktan çalışanların da bu imkânlardan yararlandırılması eşit davranma borcunun gereğidir.
İşçinin İşletme Verilerini Koruma Borcu
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin “Verilerin Korunması” kenar başlıklı 11. maddesi uyarınca, işçinin işletme verilerini koruma yükümlülüğü bulunmaktadır.
İşverenin denetiminin bir hayli zayıfladığı iş yerinden başka bir yerde iş görme ediminin ifa edildiği uzaktan çalışma biçiminde, çalışanın işletme ağına bağlanması nedeniyle işverenin bilgi ve iletişim sistemlerine yönelik oluşturduğu güvenlik kalkanı açılacak ve uzaktan çalışanın kullanımına açılan ya da uzaktan çalışanın çalışmaları neticesinde elde edilen işletmeye ilişkin verilerin işletme dışında konumlanan bilgi ve iletişim araçlarında depolanması işletmeye ait verilerin gizliliği ve güvenliğini tehlike altına sokabilecektir.[21]
Bu doğrultuda, işçiye evde ya da halka açık bir yerde çalışırken bilgisayarını kilitlemeden başından ayrılmaması, halka açık yerlerde ortak ağ kullanımının yasaklanması, gerekli olmadıkça işverene ait ticari sırları içeren dokümanların çıktısının alınmaması gibi çeşitli kurallar getirilebilecektir.
İşverenin İşçinin Sağlığını ve Güvenliğini Koruma Borcu
İşverenin, işçinin sağlığını ve güvenliğini koruma borcu, iş sözleşmesinden doğan borçlarından biridir.
İş Kanunu’nun 14. maddesinin 6. fıkrasına göre, işveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlü kılınmıştır.
Öğretide, uzaktan çalışma biçiminde işverenin işçinin sağlık ve güvenliğini koruma borcunun daha çok işçiyi bilgi sahibi kılma ve eğitme yükümlülüğüne indirgenmesi gerektiği değerlendirilmektedir. Bir tehlike ya da kazanın meydana gelmemesi için birtakım iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin işveren tarafından alınmasının beklenemeyeceği Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.[22]
Örnek olarak, evde çalışanın işine bir süre ara verip mutfakta kendisine kahve yaparken yandığı olayda ya da yemek hazırlarken tüp patlaması ve yaralanması olayında kazanın işinin yürütülmesiyle ilgili olmadığı, dolayısıyla iş ile kaza arasında uygun illiyet bağının bulunmadığı, bunun iş kazası teşkil etmediği ve bu sebeple de zarardan işverenin sorumlu tutulmaması gerektiği kabul edilmelidir. İlliyet bağının bulunup bulunmadığının saptanmasında da kazanın işin yürütülmesiyle ilgili olup olmadığı her somut olay bakımından değerlendirilmelidir.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde, uzaktan çalışmalarda uzaktan çalışanın geçirdiği kazanın iş kazası olarak nitelendirilip nitelendirilemeyeceğine ilişkin koşul ve düzenlemelere yer verilmemiştir. Bu işçi açısından büyük bir eksikliktir.
Pek çok ülke yasal mevzuatında bu düzenlemelere yer vermiştir. Örneğin Renault bünyesinde yapılan tele çalışma toplu iş sözleşmesi uyarınca, evde tele çalışanlar, iş yerinde çalışan diğer işçilerle aynı kaza, hastalık, ölüm ve yardım kapsamından yararlanırlar. Kazanın, sözleşmede öngörülen çalışma saatlerinde gerçekleşmesi, kaza ile iş arasındaki bağlantıya karine olarak kabul edilir.
Giderlerin Karşılanması Borcu
Yukarıda da bahsedildiği üzere, İş Kanunu’nun 14. maddesinin 5. fıkrasında, ekipmanların işveren tarafından karşılanacağı belirtilmiştir.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 7. maddesi uyarınca da uzaktan çalışmada işin yürütülmesi için gerekli malzeme ve iş araçlarının işveren tarafından sağlanması esastır. Ancak yönetmelikte malzeme ve iş araçlarının, tarafların anlaşması koşuluyla uzaktan çalışan tarafından sağlanması da mümkün olacağı belirtilmiştir. İşçinin böyle bir borç altına sokulup sokulamayacağı hususu ise tartışmalıdır.
Yönetmelikte, uzaktan çalışmada, malzeme ve iş araçlarının uzaktan çalışan tarafından sağlanması durumunda bunun için işverenin çalışana bir karşılık ödemekle yükümlü olup olmayacağına ilişkin açık bir düzenlemeye yer verilmemiştir.
Uzaktan çalışma ile taahhüt edilen, işin görülmesinin gerektirdiği harcamaların kapsamına; uzaktan çalışanın ödediği internet abonelik ücretleri, elektrik giderleri, ısınma, giderleri, işçinin ödediği ev kirası, işle ilgili iletişim kurmak için yaptığı telefon görüşmelerine ilişkin harcamalar gibi masraflar dâhil edilmelidir.
Uzaktan Çalışmada Çalışma ve Dinlenme Süreleri
Çalışma süreleri, işçinin iş görme ediminin zaman bakımından kapsamını ifade etmekte olup işçinin iş görme edimini hangi zaman aralığında ve ne kadar süre ile ifa edeceği sorusunun yanıtını teşkil etmektedir.[23]
Esnekliğin iş hukukunda en etkili olduğu araçlardan biri çalışma süreleridir. Tele çalışma ilişkisinde de çalışma süresi bakımından esneklik ön planda olmakta, ancak tele çalışanın çalışma süresi ve işverenin bunu kontrolü sıkıntılı konulardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır. [24]
İş Kanunu’nun 63. maddesinin 1. fıkrasına göre, işçinin çalışma süresinin haftalık kırk beş saat olduğu, bu sürenin aksi kararlaştırılmadıkça haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünerek uygulanacağına hükmedilmiştir
Aynı maddenin ikinci fıkrasıyla da çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi amacıyla tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresinin, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği düzenlenmiştir.
Uzaktan çalışanların çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin ise, İş Kanunu’nun uzaktan çalışmayı düzenleyen 14. maddesinde açık bir düzenleme mevcut değildir. Bu sebeple çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin genel düzenlemelerin uzaktan çalışanlar için de geçerli olduğu söylenebilir.
Ancak, Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesinde, uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresinin iş sözleşmesinde belirtileceği; mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabileceği; fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılacağı düzenlenmiştir.
Evden çalışma sisteminin ve çalışma sürelerinin denetlenmesinde karşılaşılan en büyük sorun çalışmanın evden yapılıyor olmasıdır. Anayasal bir hak olan konut dokunulmazlığı nedeniyle evden çalışanların ve yapılan işin işveren tarafından şahsen denetlenmesi mümkün değildir.
Tele çalışmada, çalışma sürelerinin saptanması ve denetimi bilgi ve iletişim teknolojileri sayesinde gerçekleşebileceği için geleneksel evde çalışmaya göre bu sürelerin tespiti çok daha kolay olacaktır. [25]
Uygulamada, tele çalışanın çevrimiçi (online) çalışma yapmasının gerektiği durumlarda, işçinin çevrimiçi olduğu süreler çalışma süresi olarak kabul edilmektedir. Bunun yanında, tele çalışan tarafından çevrimdışı (offline) yapılan çalışmalarda ise, bilgi ve iletişim araçlarının kullanım süresini ve dolayısıyla çalışılan süreyi hesaplayan yazılımların kullanılması yöntemi benimsenmiştir. Bu yazılımların kullanılması konusunda tele çalışanın mutlaka daha önce bilgilendirilmesi gerekmektedir.
ILO’nun işverenler için COVID-19 döneminde hazırladığı evden çalışmalara ilişkin rehberde, işverenlerin her bir evde çalışanın günlük ve haftalık toplam çalışma sürelerinin kaydını tutmasını sağlaması ve evden çalışanların çevrimiçi çalışmaları ile elektronik posta kullanımlarını esas alarak çalışma sürelerinin saptaması ve kaydetmesi gerektiği belirtilmiştir.
Uzaktan çalışmada fazla mesai taleplerinde, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, kural olarak iş saatlerini kendisi düzenleyen işçinin fazla mesai talebinde bulunma olanağı bulunmamaktadır. Bu durumda öncelikte uzaktan çalışanın mesai saatlerinin nasıl belirlendiğine bakılması gerekir.
Yargıtay, genelde satış ve pazarlama alanında çalışan ve ilaç mümessilleri hakkında verdiği kararlarda, çalışma saatlerinin işçinin kendisi tarafından belirlendiği esnek çalışma düzeninde ve işverenin gözetimi ve denetimi dışında çalıştığı durumlarda fazla mesainin ispatında somut delillere dayanılması gerektiğini belirtmektedir. [26]
Uzaktan Çalışmaya Geçiş
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 14. maddesi uyarınca; uzaktan çalışma uygulaması, işçi ile işveren arasında iş ilişkisi kurulduğu zaman başlangıçta kararlaştırılabileceği gibi, iş ilişkisi devam ederken sonradan da uzaktan çalışmaya geçiş söz konusu olabilir.
İlgili yönetmelik maddesine göre, iş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya hâlihazırda iş yerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir.
Ayrıca, işçinin uzaktan çalışma yapma talebinin nasıl düzenleneceği de madde uyarınca ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.
İş ilişkisinde uzaktan çalışmaya geçilmesi konusunda neredeyse bütün hukuk belgelerinde ve bilimsel çalışmalarda “gönüllülük esası”na ve “geri çevrilebilirlik esası”na yer verilmiş olduğu görülmektedir.[27]
Uzaktan çalışmanın, işbu çalışma kapsamında belirtildiği üzere çeşitli fayda ve sakıncaları mevcuttur. Bu durumun işçinin aleyhine sonuçlar doğurmaması adına uzaktan çalışmaya geçişte işçinin bu konuda gönüllü olması esas alınmıştır.
Uzaktan çalışmaya geçişin, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik teşkil edip etmediği hususu da her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir. Sağlık durumu, ailevi durumu ya da iş yerinden uzakta ikamet etmesi vb. nedenlerle uzaktan çalışmayı tercih eden ya da işverenin klasik iş yerinde çalışması mümkün olmayan bir işçiye, işverenin iş yerinde çalışmasının önerilmesi de işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edebilecektir.[28]
SONUÇ
Uzaktan çalışma, işçinin işin normal şartlarda ifa edilmesinin beklendiği yerden başka bir yerde çalışması olarak tanımlanmaktadır.
Öğretide uzaktan çalışma için; uzak çalışma, uzakta çalışma, evde çalışma, siber çalışma, sanal iş yeri gibi isimler kullanılmaktadır.
Uzaktan çalışma, günümüzde bilgi ve iletişim teknolojilerinin gelişmesi ile yaygınlık kazanan ve hem işçiler hem de işverenler için sıklıkla tercih edilen bir çalışma biçimidir.
Uzaktan çalışma biçiminin çalışanlar, işverenler ve kamu bakımından çeşitli yarar ve sakıncalarının olduğu belirtilmiştir.
Uzaktan çalışma ile çalışanlar aileleri ile daha çok zaman geçirebilmekte, iş ve sosyal yaşam dengelerini daha sağlıklı kurabilmekte, trafikte vakit kaybetmemekte, iş yerindeki dikkat dağıtıcı ve mobbing gibi etkilere maruz kalmamaktadırlar. Uzaktan çalışmanın bir başka faydası da kadınların, engellilerin ve kırsal alanlarda yaşayanların bu çalışma biçimi ile çalışma hayatına kazandırılabilmesidir. Bunların yanı sıra uzaktan çalışanların yeteri kadar sosyalleşmemeleri sosyal izolasyon sorununa neden olmakta, çalışanlar normalden daha fazla süre çalışmak zorunda kalabilmekte ve buna bağlı olarak obezite gibi çeşitli sağlık sorunları yaşayabilmektedir.
İşverenler ise uzaktan çalışma ile işletme maliyetlerinde tasarruf etmektedir. Öte yandan, uzaktan çalışanların işverenin geleneksel iş yerinde çalışmaması nedeniyle işveren uzakta çalışanları doğrudan kontrol ve gözetim olanağından yoksun kalmaktadır.
Uzaktan çalışma, getirdiği yarar ve sakıncalar bakımından işçiler için “gönüllülük” ve “geri çevirilebilirlik” esaslarına tabi kılınmıştır
KAYNAKÇA
Bozkurt, Deniz. “Türk İş Hukukunda Tele Çalışma”. Yüksek Lisans Tezi: Antalya Bilim Üniversitesi, 2021.
Civan, Orhan Ersun. «İş Hukukunda Uzaktan Tele Çalışma.» Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2010: 525-574.
Eyrenci, Öner. İş Sürelerinin Esnekleştirilmesi ve Türk İş Hukuku, Münir Ekonomi 60. Yaş Günü Armağanı. Ankara: Türk Tarih Kurumu Basımevi, 1993.
İnal, Beyza. “Uzaktan Çalışma”. Yüksek Lisans Tezi: Başkent Üniversitesi, 2021.
Kandemir, Murat. İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma. İstanbul: Legal Kitabevi, 2011.
Kaplan, Emine Tuncay Senyen. Bireysel İş Hukuku. Ankara: Gazi Kitabevi, 2020.
Lexpera. “Hukuk Bilgi Sistemi”. Son güncelleme 28 Aralık, 2023. https://www.lexpera.com.tr
Öncü, Tuncer. Uzaktan Çalışma. Ankara: Adalet Yayınevi, 2023.
Soysal, Tamer. «Tele Çalışma.» Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 9, no. 3 (2006): 133-165.
Şimşek, Esra. “Esnek Çalışmanın Bir Türü Olarak Uzaktan Çalışma ve İstanbul Aydın Üniversitesi’nde Konuyla İlgili Bir Araştırma”. Yüksek Lisans Tezi: İstanbul Aydın Üniversitesi, 2012.
Tan, Gizem. “Atipik İş Sözleşmelerinden Evde Çalışma ve Tele Çalışma”. Yüksek Lisans Tezi: Başkent Üniversitesi, 2007.
Ünal, Emre. “İşçinin Ulaşılamama Hakkı”. Yüksek Lisans Tezi: Dokuz Eylül Üniversitesi, 2023.
[1] Gizem Tan, “Atipik İş Sözleşmelerinden Evde Çalışma ve Tele Çalışma”, Yüksek Lisans Tezi, Başkent Üniversitesi, 2007, s.3.
[2] Tuncer Öncü, Uzaktan Çalışma, Ankara: Adalet Yayınevi, 2023, s.19; Öner Eyrenci, İş Sürelerinin Esnekleştirilmesi ve Türk İş Hukuku, Münir Ekonomi 60. Yaş Günü Armağanı, Ankara: Türk Tarih Kurumu Basımevi, 1993, s. 227-242.
[3] Esra Şimşek, “Esnek Çalışmanın Bir Türü Olarak Uzaktan Çalışma ve İstanbul Aydın Üniversitesi’nde Konuyla İlgili Bir Araştırma”, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Aydın Üniversitesi, 2012, s.3; Madelena Gonçalvez, “Portekiz’de Güvenceli Esneklik”, MESS Sicil İş Hukuku Dergisi, S:18 (2010), s. 232-244.
[4] Öncü, Uzaktan Çalışma, s.21.
[5] Orhan Ersun Civan, “İş Hukukunda Uzaktan Tele Çalışma”, Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.26 (2010), s.525-574.
[6] Deniz Bozkurt, “Türk İş Hukukunda Tele Çalışma”, Yüksek Lisans Tezi, Antalya Bilim Üniversitesi, 2021, s.6; Ziya Erdem, Tele Çalışma, İstanbul: Filiz Kitabevi, 2004, s.149.
[7] Beyza İnal, “Uzaktan Çalışma”, Yüksek Lisans Tezi, Başkent Üniversitesi, 2021, s.5.
[8] Öncü, Uzaktan Çalışma, s.23.
[9] AYM, E. 1963/336, K. 1967/29, 26-27.09.1967, RG. S:13031, T. 19.10.1968. (Lexpera)
[10] Emine Tuncay Senyen Kaplan, Bireysel İş Hukuku, Ankara: Gazi Kitabevi, 2020, s.83.
[11] Öncü, Uzaktan Çalışma, s.51.
[12] İnal, “Uzaktan Çalışma”, s.9; Dilek Dulay Yangın, “6715 Sayılı Yasa’nın Uzaktan Çalışmaya İlişkin Hükümleri ve Değerlendirilmesi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S:36 (2016), s. 150.
[13] Yargıtay 9. HD, E.1999/13238, K. 1999/ 15919, T. 18.10.1999. (Lexpera)
[14] İnal, “Uzaktan Çalışma”, s.51; Gülsevil Alpagut, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, İstanbul: Tühis Yayınları, 1998, s. 22.
[15] İnal, “Uzaktan Çalışma”, s.24.
[16] Tamer Soysal, “Tele Çalışma”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S:3 C:9 (2006), s.133-165
[17] Emre Ünal, “İşçinin Ulaşılamama Hakkı”, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, 2023, s.9.
[18] Murat Kandemir, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma, İstanbul: Legal Kitabevi, 2011, s. 96.
[19] İnal, “Uzaktan Çalışma”, s.57.
[20] Kandemir, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma, s. 128.
[21] Kandemir, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma, s. 110-111.
[22] “…Yapının 4. katında bulunan asansörün bozuk olduğu, kata kabinsiz geldiği, merdiven boşluklarının ışıklandırılmadığı, asansör önüne uyarıcı levha konulmadığı belirlenmiş olduğuna göre, bilirkişilerin raporlarında bildirdiği gibi işverenin işçisine el feneri gibi aydınlatma aracı vermesi İstanbul gibi bir yerde bulunan binada pek de hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Bilirkişi raporunda belirtildiği gibi işverenin işçinin her gittiği binayı önceden kontrol etmesi de hayatın olağan akışına aykırı olup, kendisinden beklenemez. Aksi halde, asansöre normal şartlarda binilse dahi içerisinde iken de bakımının yapılmaması ya da asansörün teknik arızası nedeniyle ipinin kopması, asansör kurallarına uymayarak ara boşluklarına sıkışması gibi sebeplerle bir kazanın gerçekleşmesinde de davalı işvereni aynı düşünce ile sorumlu tutmak gerekecektir ki, bu sınırsız bir sorumluluk anlamını doğuracaktır. Gerçekleşen kazada işverenin işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili alabileceği bir tedbir bulunmadığı görüşü Kurul görüşmelerinde çoğunluk bulduğundan, işverene kusur yükleyen bilirkişilerin görüşünü esas alan Yerel Mahkemenin bu yöndeki gerekçesine iştirak edilmemiştir…” Yargıtay HGK., E. 2010/21-36, K. 2010/67, T. 03.02.2010. (Lexpera)
[23] Kandemir, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma, s. 104.
[24] Öncü, Uzaktan Çalışma, s.101.
[25] Orhan Ersun Civan, “İş Hukukunda Uzaktan Tele Çalışma”, s.567.
[26] “…Mesaisini kendisi belirleyen ve şantiye işyerinde en üst düzeyde çalışan davacının fazla çalışma ücretine hak kazanması mümkün olmayıp, Mahkemece bu talebin reddi gerekirken soyut gerekçelerle kabulüne karar verilmesi de hatalıdır…” Yargıtay 9. HD., E. 2016/32571, K. 2019/15140, T. 09.07.2019.
“…Davacının davalı ilaç şirketinde tıbbi mümessil olduğu, çalışma saatlerini kendinin belirleme serbestisine sahip olduğu ayrıca bu dosyada fazla çalışmayı ispat açısından sunulan araç kullanım tablolarının çalışma saatlerini kanıtlama gücü olmadığından anılan alacağın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” Yargıtay 9. HD., E. 2006/13579, K. 2006/31852, T. 04.12.2006. (Lexpera)
[27] İnal, “Uzaktan Çalışma”, s.89; Gonca Aydınöz, “İş Hukukunda Tele (Uzaktan) Çalışma”, Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi, 2014, s.74.
[28] Kandemir, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma, s. 91.
