Mobbing Davası ve İspatı – 2024

Mobbing Nedir?

Mobbing kelimesi, İngilizce kanundışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına gelmektedir. “Mob” sözcüğünün kökünün İngilizce eylem biçimi olan “mobbing” ise; şiddet, kuşatma, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelir.

Mobbing, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından ise, “İntikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler aracılığıyla bir işçiye veya bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranış” olarak belirtilmektedir.

ILO, mobbinge ilişkin diğer tanımlamasında ise “bir grup çalışanını ya da bir kişiye kindarca, acımasızca ve kötüniyetli olarak küçük düşürme ve utandırmaya yönelik saldırgan davranışlara teşebbüs etmeyi” işyerindeki psikolojik taciz şeklinde değerlendirmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2013 tarihli bir kararında ise mobbing şöyle tanımlanmıştır: “…Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerlerinde çalışanlara diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir…”

İşyerinde Mobbing

İşyerinde mobbingin ortaya çıkışına ilişkin Leymann Modeli getirmiş olduğu beş aşama ile karşımıza çıkmaktadır.

• Birinci aşamada, psikolojik tacizin çıkış noktası bir sebepten tetiklenen çatışmanın sebep olduğu eleştiridir. Bu aşamada henüz işyerinde psikolojik taciz niteliği kazanılmış değildir. Söz konusu çatışmaların sonucu olarak mağdurun kendisini işyerinde yalnız hissetmesi ile bu süreç başlar.
• İkinci aşamada, saldırılar sürekli ve sistematik hale gelir. Bu aşamada amaç, çalışanı dışlayarak ona eziyet etmektir. Mağdur artık psikolojik veya fiziksel olarak rahatsız olmaya başlar. Mağdura karşı yapılan davranışlar onun yalnız kalması yanında ona karşı saldırgan eylemlere de dönüşebilir.
• Üçüncü aşamada, insan kaynakları yönetimi devreye girecektir. Bu aşamada yönetim ön yargılarını kabul etmemek ve üzerine almamak eğilimindedir. İşyeri yönetimi ve çalışma arkadaşları mağdurun kişisel özellikleri ile ilgili hatalar bulma ve mağdura yakıştırmalar yapmaya çalışırlar. Mağdur hakkında yapılan yorumlar neticesinde mağdura izinler verilerek işyerinden uzaklaşması sağlanır. Gelişen durumlardan ötürü yönetimin bireyi işten atma isteği uyanır. Sonuç olarak, kontrol işyerindeki psikolojik tacizi uygulayan kişi ya da kişilere geçer.
• Dördüncü aşamada, mağdurun problemi yanlış teşhis edilir. Yönetim koyduğu tanı sonucunda mağdur bunalır ve psikolojik destek arayışına girişir.
• Beşinci aşamada, kişinin psikolojik olarak çöküntüye uğraması ile birlikte, yönetimin yanlış değerlendirmeleri sonucu, mağdur artık çalışma yaşamından uzaklaşır. Mağdura iş verilmeme, başka bir birime nakil etme, erken emekli etme, maluliyet uzun süreli hastalık gibi durumların ortaya çıkması söz konusu olur. Mağdur bu sebeplerle tıbbi ve psikolojik yardım görecek duruma gelir.

Belirtmek gerekir ki, mağdur bu aşamaya kadar varmadan kendi iradesi ile işi bırakarak bu süreci sonlandırabilir.

Hak kaybı yaşamamınız adına mutlaka uzman bir Avukat‘ın görüşünün alınması önemlidir.

İletişim için: Adres – Telefon 

İşyerinde Mobbing Nedir – İşyerinde Mobbing Örnekleri

İşyerinde mobbing olarak değerlendirilebilecek davranışlar, iletişim ve kendini ifa etmeyi etkileyen davranışlar, sosyal ilişkilere saldırılar, itibara saldırılar, mesleğe ve kişinin yaşamına saldırılar ve sağlığa saldırılar olabilir. Her psikolojik taciz durumunda bu davranışların bir arada bulunması şart değildir.

Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkilemek 

• Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.
• Sözünüz sürekli kesidir.
• Meslektaşlarınız ya da birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.
• Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.
• Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.
• Telefonla rahatsız edilirsiniz.
• Sözlü tehditler alırsınız.

Sosyal İlişkilere Saldırılar

• Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.
• Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.
• Sizi diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir.
• Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.

İtibarınıza Saldırılar

• İnsanlar arkanızdan kötü konuşur.
• Asılsız söylentiler ortada dolaşır.
• Gülünç durumlara düşürülürsünüz.
• Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır.
• Bir özrünüzle alay edilir.
• Dini ya da siyasi görüşünüzle alay edilir.
• Özel yaşamınızla alay edilir.
• Kararlarınız sürekli sorgulanır.
• Alçaltıcı isimlerle anılırsınız.
• Cinsel imalar yapılır.

Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar 

• Sizin için hiçbir özel görev yoktur.
• Size verilen işler geri alınır kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız.
• Sürdürmeniz için size anlamsız işler verilir.
• Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.
• İşiniz sürekli değiştirilir.
• Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.
• Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.

Kişinin Sağlına Doğrudan Saldırılar

• Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.
• Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.
• Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.
• Fiziksel zarar verilir.
• Doğrudan cinsel tacize maruz bırakılırsınız.

Diğer Saldırılar

Mobbinge sebep olan davranışlar yukarıda belirtilenler dışında da sayılabilir.

Türk İş Hukuku’nda, en fazla karşılaşılan mobbing davranışları, çalışanın çalışma şartlarının aleyhine değişiklik yapılması ve çalışana altından kalmayacağı kadar iş verilmesi olarak değerlendirilmektedir.

Yargıtay tarafından verilmiş bir kararda;

• İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek,
• İzin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak,
• Sosyal etkinliklerden haberdar etmemek,
• Mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak,
• Gruba dahil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak,
• Söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek,
• Önerini dikkate almamak,
• Tekliflerini kabul etmemek gibi davranışların mobbing teşkil edebileceği belirtilmiştir.

Yargıtay tarafından verilen bir başka kararda ise;

• Kendini göstermeyi engellemek,
• Sözünü kesmek,
• Yüksek sesle azarlamak,
• Sürekli eleştiri,
• Çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması,
• Çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması,
• İletişiminin kesilmesi,
• Asılsız söylenti,
• Hoş olmayan imalar,
• Nitelikli iş verilmemesi,
• Anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi,
• Ağır işler verilmesi,
• Fiziksel şiddet tehdidi,
• Cinsel taciz,
• Mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma,
• Alaya alınma gibi davranışların mobbinge neden olabileceği izah edilmiştir.

Mobbingin Unsurları

İşyeri Unsuru

Bir psikolojik baskı veya yıldırmanın psikolojik taciz olarak tanımlanabilmesi için, bu davranışların bir işyerinde gerçekleşmesi gerekmektedir.

Bununla birlikte işverenin işin yetişmesi için işyeri dışında işçiyi sürekli araması da psikolojik taciz olgusuna sebebiyet verecektir.

Düşmanca Davranış Unsuru

Psikolojik tacizin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik acı veren, işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.

Süreklilik göstermeyen haksız, kaba ve hukuk dışı eylemler haksız, etik ve hukuk dışı olsa da mağdura ağır zarar verse de psikolojik taciz olarak değerlendirilemeyecektir.

Süreklilik Unsuru

Mobbing türü davranışların ne kadar süre devam edeceği veya yoğunluğunun ne kadar olması gerektiği hususunda kesin bir ölçü ortaya koymak mümkün değildir.

En az 6 ay devam eden tacizlerden veya üç ay ile üç yıl arası devam eden tacizlerden bahsedildiği görülmekte ise de, psikolojik tacizin teşhisi için taciz eylemlerinin süresinden ziyade, sonuçları üzerinde durulmalıdır.

Zira hangi süre ve yoğunluğun neticesinde tazmini gereken bir zararın ortaya çıkmış sayılacağı, psikolojik tacize uğrayan kişinin tahammül seviyesine göre, kişiden kişiye değişebilecek bir durumdur.

Yargıtay, vermiş olduğu bir kararında bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve durumun sistematik bir hal alması gerektiğine işaret etmiştir.

Dolayısıyla anlık, süreklilik arz etmeyen, tesadüfi nitelikteki, tartışmadan öteye geçmeyen davranışlar psikolojik tacize esas oluşturan davranışlardan sayılmamalıdır.

Kast Unsuru

Psikolojik taciz türü eylemlerde amaç, hedefteki kişinin kendisine olan güvenini sarsmak, karşılaştığı tacizlerden yılarak iş ortamından uzaklaşmasını sağlamaktır.

Psikolojik taciz davranışlarının amacı, bu davranışları yapanların menfaatlerinin temininden ziyade rakibin zayıflatılması, rakibin dışlanması, izole edilmesidir.

İşyerinde psikolojik taciz kavramında önemli olan, uygulayıcının bu davranışlarının ardındaki kasıttır. Doğrudan belli kişi ya da kişileri hedefleyen, önceden hesaplanmış ve sistematik olarak uygulanan davranışlar, psikolojik tacizin varlığına işaret olacaktır.

Mobbing Davası Nasıl Açılır?

Mobbinge Dayalı İşe İade Davası

Geçerli veya haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesi feshedilen işçinin iş mahkemelerinde dava açarak işe iadesini istemesi mümkündür.

İş güvencesine sahip olan işçinin, mobbinge maruz kalarak işi bırakması veya işveren tarafından sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde işe iade davası açması söz konusu olabilir.

Mobbinge Dayalı Tazminat Davaları

Mobbing ve Kıdem Tazminatı

Bir işçinin, işverene ait işyerinde belli bir süre çalışması ve işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan kanunda düzenlenmiştir. Bir işçinin kıdem tazminata hak kazanabilmesi için İş Kanunu kapsamında bir çalışan olması ve 1475 sayılı kanunun 14. maddesi uyarınca, işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Mobbinge dayalı iş akdini haklı olarak fesheden işçi kıdem tazminatını talep edebilir. Nitekim, Yargıtay tarafından verilen güncel kararlarda da bu duruma işaret edilmektedir.

Bununla birlikte, işveren tarafından iş akdinin haklı olarak feshedildiği ve mobbinge dayalı olarak açılan davada davacı işçi tarafından iş akdinin haklı olarak feshedildiğinin kanıtlamaması halinde kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilecektir.

Mobbing ve İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, İş Kanunu‘nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek durumundadır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, mobbinge dayalı olarak iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Bununla birlikte, Yargıtay bir kararında, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, işçinin ihbar tazminatına da hak kazanması gerektiğini kararında belirtmiştir. (Yargıtay 22. HD., 31.05.2016, 11958/15623) İlgili karar göre, işverenin mobbing teşkil eden ve özel kasıt içeren, işçiyi işyerinden uzaklaştırmaya yönelik haksız eylemi sonucu, iş akdi işçi tarafından haklı olarak feshedilse de işçinin ihbar tazminatı talep etmesi yerinde görülmüştür.

“… davacının işe dönmesinden sonra boş bir odada oturtulduğu, … verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde davacının işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu, davacının psikolojik baskıya maruz kaldığı ve bu tür davranışlardan sonra emekli olmak zorunda kaldığı, bu hâlde işverenin uyguladığı psikolojik baskı sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği anlaşıldığından davacının ihbar tazminatına hak kazanması gerektiği...”(Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2023/17442 K. 2024/2306 T. 15.2.2024)

Mobbing ve Ayrımcılık Tazminatı

İşverenin ayrımcılık yapma saiki ile mobbing uygulaması, başka bir deyişle mobbingi ayrımcılığı gerçekleştirmenin bir aracı olarak kullanması durumunda, eşit davranma borcunun ihlali söz konusu olacağından, mağdur işçi, İş Kanunu’nun 5. maddesine başvurabilecek ve 4 aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatı ile ayrımcılık sebebiyle yoksun kaldığı ücret, ikramiye farklı veya sosyal yardım gibi haklarını işverenden isteyebilecektir.

Mobbing mağduru işçinin ayrımcılık tazminatı ile birlikte şartları oluştuğu takdirde manevi tazminat istemesi de mümkündür.

Mobbing ve Sendikal Tazminat

İş kanunu, işçilerin, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamayacağı gibi farklı bir işleme de tabi tutulamayacağı yönünde yasaklar getirmiş; bu hususlara aykırılık halinde, işçinin bir yıllık tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedileceği öngörülmüştür.

Uygulamada, işverenlerin işçilerin sendikal faaliyetini önlemek veya sınırlandırmak için daha çok mobbing yaptığı, sendikaya üye olan veya olmak isteyenleri işten çıkarma ve bazı haklardan mahrum etme ile tehdit ettiği görülmektedir.

Sendikal nedenle yapılan feshin, fesih hakkının kötüye kullanılmasının en önemli örneğini oluşturduğu belirtilmektedir.

Bu sebeplerle, işveren tarafından mobbinge uğrayan işçinin sendikal tazminat talep etmesi de mümkündür.

Mobbing ve Kötüniyet Tazminatı

Fesih hakkının dürüstlük ilkesine ve objektif iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekmektedir. Aksi halde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşçinin işvereni şikayet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmektedir.

Mobbinge uğrayan işçinin iş akdi işverence kötüniyetli olarak feshedildiği takdirde, kötüniyet tazminatının da istenmesi mümkündür.

Mobbing İspatı

Mobbing faaliyetlerinin çoğunlukla alenen yapılan faaliyetler olmaması sebebiyle mağdurun bu süreçte mobbing davranışlarını, daha sonra da bu davranışlar ile zarar arasında meydana gelen illiyet bağını ispat edebilmesi zor olabilmektedir.

Yargıtay kararlarında da anlaşılacağı üzere mobbing davalarında yüzde yüzlük bir ispat, diğer bir ifade ile kesin ve mutlak bir ispat aranmamakta, hakkaniyet ve adalet gereği mağdur lehine ispat kolaylığı getirilerek dolaylı ispat türleri ile davanın ispatlanmış sayılacağı anlaşılmaktadır.

Bu doğrultuda, mobbing mağdurunun, kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak emareleri tutarlı bir şekilde ileri sürmesi gerekmektedir.

Açılan davalarda, mobbingi ispatlamak için, mobbinge konu davranışları olabildiğinde somutlaştırmak gerekmektedir. Bu nedenle tacize konu eylemlerin tam olarak nerede ve nasıl meydana geldiğine, bu eylemlerin niçin yapıldığına, bunların kimler tarafından ve ne sıklıkla yapıldığına, bu olaylara kimlerin tanık olduğuna dair tüm detaylara ilişkin yazılı olarak kayıt tutulmalı ve tüm bunlar mahkemeye sunulmalıdır.

Bu doğrultuda mağdurun verilen emirleri, işleri, görevleri, uygulamaları, sözleri, yazışmaları, e-mailleri, mesaj ve raporları mahkemeye sunarak mobbing iddialarını somutlaştırması ispat açısından oldukça önemlidir.

Aynı şekilde mağdurun günlük tutması psikolojik rahatsızlıklara ilişkin sağlık belgesi sunması da yararınadır.

Bu süreçte tanık delili de oldukça büyük öneme haizdir. Tanık anlatımlarının soyut ve genel ifadeler içermemesi, mobbinge konu eylemleri somut olarak anlatması, mağdurun anlatmış olduğu olayları doğrulaması ve onları tamamlaması, olaylarla uyumlu, mantıklı ve diğer delillerle desteklemiş olması gerekir.

Yargılama sırasında bilirkişi ve uzman görüşü de istenebilir.

Mağdurun “ALO 170” mobbing hattına ya da CİMER‘e yapacağı şikayet de yargılama aşamasında mahkemece celp edilebilir.

“…Somut olayda,davacı, öncelikle iddia ettiği olayları, sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmelidir. Dosya kapsamı ve tanık beyanları hep birlikte ele alındığında, davalı işyerinde davacıya mobbing uygulandığı iddiasının ispat edilemediği, tanıkların yukarıda açıklandığı şekilde davacıya kişilik haklarını zedeler şekilde sistematik, sürekli ve kasıtlıbir davranış uygulandığı iddiasını doğrulamadığı, bu durumda davacının yukarıda belirtildiği şekilde mobbing iddiasını dosya kapsamı itibariyle kanıtlayamadığı kanaatine varılmıştır. Bu kanaat doğrultusunda ilk derece mahkemesince davacının manevi tazminat talebinin reddine ve feshi gerçekleştiren taraf davacı olduğundan ihbar tazminatı talebinin de reddine karar verilmesinde bir isabetsizlik görülmemiştir…” (İstanbul BAM, 31. HD., E. 2017/3006 K. 2019/1119 T. 16.5.2019)